E AGORA? COMO APLICAR A NR-1 AOS RISCOS PSICOSSOCIAIS?
Por: Thaís Folgosi Françoso e Richard Abecassis
Semanas atrás, publicamos o artigo “Um breve paralelo entre a “tributação do pecado” e o ambiente de trabalho”, em que abordamos a abrangência do conceito “saúde” nos ambientes de trabalho, seus reflexos na saúde pública e previdência social, fazendo uma analogia do tema com o Imposto Seletivo (ou “Imposto do Pecado”), recém implementado com a reforma tributária.
Nessa linha de proteção à saúde, visando a preservação da saúde do trabalhador e o combate a práticas abusivas no ambiente do trabalho, recentemente, entraram em vigor alterações da NR-1, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, que dispõe sobre os conceitos e gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo, nesta última atualização, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Em consonância com a evolução legislativa na área trabalhista e com a realidade atual do mercado de trabalho, em que os afastamentos de empregados por questões psicossociais têm crescido exponencialmente, a NR-1 passou a exigir que as empresas adotem medidas de avaliação e gerenciamento de riscos ocupacionais com inclusão dos fatores de risco psicossociais.
Mas quais são os fatores de risco psicossociais, para o efetivo cumprimento da norma?
A resposta não é objetiva e tampouco está expressa na NR-1, que traça, apenas, algumas diretrizes quanto às obrigações das empresas, especialmente sobre a constituição de Programa de Gerenciamento de Riscos, condições de trabalho e o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais, que devem incluir os elementos de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Há referência, também, sobre a NR-17, que, em determinada passagem, trata da vedação de “obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de vestimentas ou propagandas ou maquilagem temática que causem constrangimento ou firam sua dignidade pessoal”, mas não é abrangente quanto aos fatores psicossociais que podem ser muitos.
Considerando, portanto, que a NR-1 já está em vigência desde o último dia 26 de maio, paira a dúvida sobre qual seria a forma prática de sua aplicação, para efetiva implementação, vez que, diferentemente dos riscos fisiológicos, em que as normas regulamentadoras são precisas ao descreverem os riscos, no caso dos psicossociais não há uma definição exata.
Inicialmente, vale lembrar que a Constituição Federal veda o tratamento desumano ou degradante, garantindo a inclusão, no ambiente de trabalho; ainda, socorrendo-se à CLT, verifica-se que, desde a reforma trabalhista de 2017, passou-se a tratar dos danos extrapatrimoniais nas relações de trabalho, definidos como “a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica”, elencando os bens que devem ser tutelados, como a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
Ademais, observa-se que, desde alteração introduzida pela lei 14.611, de 2023, a CLT passou a ser expressa sobre a possibilidade de reparação dos danos morais quando há discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Pouco antes, vale lembrar, pela lei 14.457, que instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, foi também incluída a obrigação da constituição da CIPA+A, com regras relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, visando “a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho”.
Todas as regras acima destacadas, certamente, já aceleram o cumprimento da NR-1, desde que implementadas de fato pelas empresas, pois visam prevenir e combater riscos psicossociais e garantir ambientes saudáveis de trabalho.
Mas não é só. A lei 14.831, de 2024, que instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e os requisitos para sua concessão, trouxe, de forma mais clara, o que se espera de ações e políticas voltadas à promoção da saúde mental e bem-estar dos trabalhadores. Há, com isso, um norte menos subjetivo para direcionar as medidas aplicáveis, visando o efetivo cumprimento da NR-1.
Dentre essas ações, estão a implementação de um programa de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho, a oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico aos trabalhadores, os treinamentos e conscientização sobre a importância da saúde mental, a capacitação de lideranças e o combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas.
Ainda, as políticas deverão promover o ambiente de trabalho seguro e saudável, incentivar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e, ainda, incentivar a prática de atividades físicas, de lazer, de alimentação de qualidade e interação saudável no ambiente de trabalho, adotando-se uma comunicação integrativa.
A aplicação da NR-1 e das normas que já tratam dos fatores e riscos psicossociais nas relações de trabalho, não só trará empregados mais saudáveis, com impacto direto em nosso sistema de saúde pública e previdência social, mas também alcançará resultados positivos para as empresas e para a sociedade, além de atender a um dos objetivos sustentáveis definidos pela ONU, relativo ao pilar social de ESG, o que demonstra a relevância do tema e a urgência de sua implementação pelo mercado.
Fonte: Migalhas
