REDUÇÃO DA JORNADA: IMPACTOS PARA EMPRESAS E RH
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6×1 pode exigir mudanças na forma como as empresas organizam escalas, controlam o ponto e administram as horas extras. A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, aprovada pela Câmara e pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado, prevê redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial, além de dois dias de descanso por semana. A proposta ainda precisa ser analisada pelo Plenário do Senado.
Enquanto a mudança não for aprovada definitivamente, permanecem em vigor as regras atuais, que permitem jornada de até 44 horas semanais, observados os limites legais, intervalos e períodos de descanso.
Para o setor de Recursos Humanos, porém, o avanço da discussão já coloca em pauta a necessidade de avaliar como uma eventual redução da jornada afetaria a distribuição das horas trabalhadas.
Redução da jornada não significa hora extra automática
Uma eventual diminuição do limite semanal não significa que toda hora trabalhada além de uma nova referência será automaticamente considerada hora extra sem analisar o enquadramento do trabalhador e a forma de organização da jornada.
O controle deve considerar a jornada contratual, a legislação aplicável, acordos e convenções coletivas e os mecanismos de compensação permitidos.
Esse cuidado também aparece em decisões da Justiça do Trabalho. Em caso analisado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), um empregado que tinha jornada de seis horas por exercer determinada função passou a desempenhar atividade administrativa, cuja jornada era de oito horas. O Tribunal entendeu que a ampliação não gerava, naquele caso, direito ao pagamento das duas horas extras.
O entendimento foi aplicado porque a jornada reduzida estava relacionada à função anteriormente exercida. Com a mudança para uma atividade que não tinha jornada especial, a jornada de oito horas foi considerada regular.
O que pode mudar na gestão de horas extras
Caso a redução da jornada seja aprovada, empresas precisarão reavaliar a distribuição das horas durante a semana para manter a operação dentro dos novos limites.
Entre os pontos que podem exigir revisão estão:
* escalas de trabalho e folgas;
* sistemas de registro de ponto;
* banco de horas e compensação de jornada;
* autorização e acompanhamento de horas extras;
* acordos e convenções coletivas;
* dimensionamento das equipes;
* cálculo da folha de pagamento.
A área de RH também deverá acompanhar situações em que empregados exerçam funções com jornadas específicas, já que a duração do trabalho pode variar conforme a atividade e o enquadramento jurídico.
Escala 6×1 ainda pode ser utilizada
A eventual mudança para uma jornada menor não significa que a escala 6×1 já tenha sido proibida.
A PEC que avançou no Congresso ainda depende de votação no Plenário do Senado e das demais etapas necessárias para uma alteração constitucional. Até que isso aconteça, a escala 6×1 continua permitida dentro das regras atuais.
O texto que está em discussão prevê uma jornada de até 40 horas semanais, distribuída em cinco dias de trabalho e dois de descanso, sem redução salarial. A proposta também mantém a possibilidade de acordos e convenções coletivas tratarem de compensações e jornadas menores.
Empresas podem se antecipar ao cenário
Mesmo sem uma mudança imediata na legislação, o debate pode ser utilizado pelas empresas para revisar a gestão das horas trabalhadas.
A conferência dos registros de ponto, por exemplo, permite identificar setores com excesso recorrente de horas extras, necessidade de reforço de equipe ou escalas que podem ser reorganizadas.
Para o RH, a análise antecipada também pode ajudar a estimar o impacto financeiro de uma eventual redução da jornada e avaliar alternativas para preservar a produtividade sem ampliar excessivamente os custos com horas extras.
Com informações do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
